2005年9月16日，李某與某食品公司簽訂了3年期勞動合同，合同約定，李某的職位為客戶經(jīng)理，月薪5000元，出差補助每月1000元。2008年2月，公司為了規(guī)范管理，召集職工代表，經(jīng)過幾輪協(xié)商，制定了新的規(guī)章制度，并組織公司職工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調(diào)整，將原有的包干出差補助變更為按照出差天數(shù)計算。2008年3月，新制度施行。當月，因李某沒有出差，工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調(diào)整補貼很不滿意，要求公司繼續(xù)按照勞動合同約定發(fā)放工資。公司則認為，公司在制定規(guī)章制度時征求了職工代表的意見，內(nèi)容和程序符合法律規(guī)定，并且按勞取酬對每個職工都是公平合理的。
那么，當用人單位規(guī)章制度規(guī)定與勞動合同約定出現(xiàn)沖突時，哪個更具有法律效力呢？
規(guī)章制度是用人單位對職工管理的依據(jù)，管理范圍為多數(shù)職工的一般行為，是管理勞動權利、義務的一般標準；勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協(xié)商一致的結果，也是規(guī)范雙方權利、義務的特殊約定。按照 “特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定。因此，在勞動合同約定與規(guī)章制度規(guī)定出現(xiàn)沖突時，應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據(jù)。
用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應當了解勞動合同和規(guī)章制度的區(qū)別。規(guī)章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項，只有在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下，才能真正發(fā)揮規(guī)章制度的作用，才能更好地在法律的保護下治理公司。
